CENTRALE NATIONALE
DES EMPLOYES

Section de l'UNIVERSITE LIBRE DE BRUXELLES


On n'arrête pas les idées justes !


Désolé vous n'avez pas les autorisations pour lire ce post
Désolé vous n'avez pas les autorisations pour lire ce post
Désolé vous n'avez pas les autorisations pour lire ce post

Depuis janvier 2017, il existe de nouvelles dispositions légales visant à aider les malades de longue durée à reprendre le travail. La nouvelle réglementation s’applique aux malades de longue durée (deux mois ou plus) qui travaillent dans le secteur privé ou en tant qu’agents contractuels des services publics.

Cette réglementation ne s’applique pas aux agents des services publics nommés à titre définitif, ni aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. La réglementation afférente à ces groupes est également en cours de modification, mais elle est encore loin d’être finalisée.

1ère étape: évaluation par le médecin-conseil de la mutualité

Il évalue votre inaptitude médicale et donc votre droit à des indemnités de maladie. Dès que la législation aura atteint sa vitesse de croisière pour tous les malades de longue durée, le médecin-conseil devra déterminer dans les deux mois s’ils sont aptes à reprendre le travail.

Sur la base de cette évaluation, le malade est classé dans un des groupes suivants:

A. Il est en mesure de reprendre son travail initial après moins de 6 mois de maladie.

B. Le travail est impossible pour raisons médicales.

C. La reprise du travail n’est pas à l’ordre du jour pour le moment: priorité au diagnostic et au traitement.

D. La reprise du travail semble possible, moyennant un travail adapté/autre travail (temporairement/définitivement) ou un recyclage.

Le dossier des personnes reprises dans les groupes A ou C est réexaminé à intervalles réguliers. Les malades qui relèvent du groupe D sont orientés vers le médecin du travail. Il n’y a pas de procédure de réintégration pour le groupe B.


2ème étape: visite chez le médecin du travail de votre entreprise

Les malades sont aiguillés vers le médecin du travail. Ils peuvent également s’adresser à lui de leur propre initiative en lui demandant de concevoir un projet de réintégration. Dans ce cas, le médecin-conseil ne doit pas évaluer leur dossier.

Le médecin du travail essaie alors de définir les possibilités de réintégration. Cinq options s’offrent à lui:

1. À terme, le malade peut reprendre le travail convenu mais, dans l’intervalle, il peut exercer un travail adapté ou une autre activité. Le médecin décrira les adaptations à apporter à son poste

⎝ 3ème étape.

2. À terme, le malade peut reprendre le travail convenu mais, dans l’intervalle, il ne peut pas exercer un travail adapté ou une autre activité.

3. Le malade est définitivement inapte à effectuer le travail convenu mais il est en mesure d’exercer un travail adapté/une autre activité au sein de son entreprise. Le médecin décrira les adaptations

à apporter à son poste ⎝ 3ème étape.

4. Le malade est définitivement inapte à effectuer le travail convenu mais également tout autre travail adapté/ activité au sein de son entreprise.

5. Le malade n’est pas en mesure de suivre un parcours de réintégration pour raisons médicales (par exemple, parce qu’il est encore en période de revalidation).

Le médecin du travail remet une copie de sa décision (l’évaluation de la réintégration) au malade. Il en remet également une copie à l’employeur. S’il ne propose aucun travail adapté, il en informe aussi le médecin-conseil de la mutualité.

3ème étape: le plan de réintégration

Sur la base de la proposition du médecin du travail, l’employeur doit ensuite prendre une décision concernant le plan de réintégration. Ce type de plan détaille les adaptations à apporter au poste de travail (nature du travail, volume, horaire, etc.), la formation nécessaire qui devra éventuellement être suivie et la durée du plan.

L’employeur doit se concerter avec le travailleur malade, le médecin du travail et éventuellement d’autres intervenants. Lors de cette concertation, le travailleur malade peut se faire assister par un représentant des travailleurs au CPPT ou, à défaut, par le délégué syndical de son choix. La jurisprudence européenne récente stipule que l’employeur est tenu de prévoir des aménagements raisonnables pour les travailleurs malades ou handicapés afin de maintenir malgré tout ces personnes au travail. Ces adaptations raisonnables portent par exemple sur le rythme de travail, la répartition des tâches dans l’entreprise, les locaux, l’équipement, l’organisation de formations ou la fourniture de moyens d’intégration.

L’employeur doit prendre une décision concernant ce plan de réintégration dans les 55 jours ouvrables et la communiquer au travailleur. Ce dernier dispose de cinq jours ouvrables pour accepter ce plan et le signer pour accord. Il peut également le refuser. Dans ce cas, il doit motiver son refus par écrit. Ce motif est transmis au médecin du travail qui le communique à son tour au médecin-conseil de la mutualité.

Attention! Si un malade refuse un travail adapté sans raison valable et si, auparavant, il a déjà été jugé définitivement inapte à exercer sa profession initiale, l’employeur peut le licencier immédiatement pour force majeure médicale, sans indemnité de préavis. Le caractère «raisonnable» ou «déraisonnable » du refus est une question de faits qu’un juge (tribunal du travail) peut trancher: l’employeur est tenu de formuler des propositions d’adaptations raisonnables.

Il se peut également que l’employeur refuse d’établir un plan de réintégration parce qu’il estime que c’est techniquement ou objectivement impossible ou que ce n’est pas raisonnable. L’employeur doit également motiver sa décision dans un rapport qui suit le même parcours.

Dans la 3ème étape, la procédure de réintégration prend donc fin soit par la mise en oeuvre du plan de réintégration, soit par le refus de l’employeur ou du travailleur, signalé au médecin du travail ou au médecin-conseil. Aucune sanction n’est prévue contre le travailleur ou l’employeur qui oppose un refus. Le médecin-conseil peut éventuellement revoir sa décision concernant l’incapacité du travailleur, mais cette décision est basée sur l’état de santé du travailleur, pas sur sa coopération au parcours de réintégration.
Le malade est déclaré définitivement inapte au travail mais il n’est pas d’accord avec la décision.

Le médecin du travail peut considérer un travailleur malade comme définitivement inapte à exercer sa profession initiale et il peut également décider s’il est apte ou non à effectuer un travail adapté dans son entreprise. Une telle décision du médecin du travail autorise l’employeur à licencier le travailleur pour force majeure médicale. Dans ce cas, l’employeur ne doit pas verser d’indemnité de préavis ni respecter un délai de préavis.

Un malade peut introduire un recours contre une décision d’incapacité définitive auprès du médecin de l’inspection médicale du travail (contrôle du bien-être au travail). Il ne dispose que de sept jours ouvrables pour réagir. Le médecin traitant, le médecin du travail et l’inspecteur médical prennent alors une décision concernant ce recours. Il est préférable de contacter le permanent syndical de sa centrale professionnelle avant d’introduire un tel recours.

Le travailleur malade est convoqué par son employeur

L’employeur peut également prendre l’initiative d’organiser un parcours de réintégration. Il peut demander au médecin du travail de convoquer un malade en vue d’une procédure de réintégration. Cette démarche n’est envisageable qu’après quatre mois d’incapacité de travail. En 2017, ce ne sera possible que pour les travailleurs qui seront tombés malades après le 1er janvier 2016. Pour ceux dont la maladie a débuté avant le 1er janvier 2016, l ’employeur ne pourra le faire qu’en 2018.

La procédure suit alors le même cheminement qu’aux étapes 2 et 3. Les travailleurs qui pensent que leur employeur ne cherche qu’à les déclarer définitivement inapte au travail et à les licencier pour force majeure médicale peuvent également ne pas réagir à la convocation du médecin du travail. Dans ce cas, il est préférable de suivre l’avis du permanent syndical.

S’engager volontairement dans une procédure de réintégration?

Pendant leur convalescence, les travailleurs malades peuvent également prendre contact, de leur propre initiative, avec le médecin du travail pour une consultation gratuite. Ceux qui en font la demande doivent obtenir un rendez- vous dans les dix jours ouvrables. Ces travailleurs malades peuvent alors discuter avec le médecin du travail, en toute liberté et sous le sceau de la confidentialité, de leurs possibilités de reprendre le travail ou de demander un travail adapté. Cette procédure présente un avantage important: sur votre requête, le contenu de la discussion reste confidentiel et aucun élément n’est communiqué à l’employeur concernant cette concertation. Par la suite, le travailleur malade peut encore entamer officiellement une procédure de réintégration de sa propre initiative, en suivant les étapes 2 et 3.

A l'appel de la FGTB et de la CSC-service, le personnel du nettoyage au campus de Solbosch était en grève ces 13,14 et 15 mars.

Pourquoi ?
En plus des revendications récurrentes tels que le remplacement des collègues en congés ou en incapacités, la fourniture de produits, d'équipements, de vêtements de travail, .... est venu s'ajouter le non paiement de deux fériés extra-légaux.

Il faut savoir également que le contrat conclu avec ISS, n'est pas un contrat de moyen (effectifs, équipements, produit, ...) mais un contrat de qualité. Donc, c'est la qualité qui est contrôlée par les brigadiés ULB, qui n'ont cure des conditions de travail de ce personnel.
ISS n'a donc aucune obligation contractuelle concernant le nombre de travailleuses(eurs).
Les contrôles visent dès lors à maintenir une qualité suffisante, peu importe la surcharge ou le manque de moyen.
Pas étonnant que le personnel craque, tombe malade ou prenne des substances pour tenir le rythme et/ou supporter la pression des contrôles.

Pour bien comprendre le problème des congés extra-légaux :
Les statuts de l'ULB indique que l'Université offre à son personnel 6 jours fériés extra-légaux en plus des 10 jours fériés légaux annuels.
Ces 6 jours fériés extra-légaux se composent de 4 fixes (2 janvier, 27 septembre, 2 et 20 novembre) et 2 décidés par le Conseil d'Entreprise.

Par ailleurs, la Commission Paritaire (CP121) qui encadre les personnels de nettoyage, indique que cette catégorie de travailleuses / travailleurs doit suivre les congés du client pour lequel elles/ils travaillent quotidiennement et donc, être rémunérés comme des prestations normales.
Cela signifie que les contrats de sous-traitances doivent tenir compte de ces congés supplémentaires et être facturés aux clients

C'est là que naît le problème. Dans son appel d'offre, l'ULB n'a pas tenu compte de ces 2 jours fixés par le Conseil d'Entreprise et donc ne paie pas la société prestataire (ISS) pour ces deux jours.
L'ULB est donc responsable de cette situation, autant que ISS, qui ne s'est pas soucié de son personnel, en s'empressant de signer un contrat qui ne respecte pas la législation (CP121).

Amateurisme de la direction de l'ULB ou volonté de gagner 2 journées de salaire sur le dos des 80 nettoyeuses et nettoyeurs de notre campus ? (à +/- 13 €/heure = 15.000 €)

Ceci explique aussi le soutien de la CNE et de la CGSP ainsi qu'un nombre de plus en plus important d'étudiants dans ce dossier.
Mais que dire de ce sous-traitant, alors que la direction de l'ULB nous affirme avoir trouvé un accord avec lui le mardi, ne revient vers son personnel que le mercredi après-midi pour lui annoncé qu'il sera payé ?
Au bout du compte, ce personnel aura perdu 3 jours de salaire (grève) pour récupérer 2 jours. Il s'agit donc bien plus de dignité que d'argent dans cette affaire.

Les nettoyeuses et les nettoyeurs ont, encore cette fois, démontré que la lutte des travailleurs a toujours été et reste avant tout axé sur leurs droits plus que la "cupidité" qui elle, reste la priorité des nantis.

Désolé vous n'avez pas les autorisations pour lire ce post
Désolé vous n'avez pas les autorisations pour lire ce post

Tous les personnels

Concernant les revalorisations barémiques et la programmation sociale, voir le chapitre des revendications transversales.

Pour répondre à la (sur)charge de travail, augmentation du nombre de postes dans toutes les catégories de personnel, par affectation à la création d’emplois, d’une fraction du refinancement des universités d’une part et d’autre part, d’une fraction de la ristourne du précompte professionnel des chercheurs.

Reconnaissance de l’ancienneté barémique, de grade, de carrière et l’ancienneté scientifique de tout membre du personnel (y compris les boursiers de doctorat) en mobilité entre institutions d’enseignement (de tous les niveaux) ainsi que vers tous les organismes publics et services publics quel que soit le réseau.

Instauration d’un statut décrétal pour les personnels des universités subventionnées.

Recours à la négociation sociale en Comités du secteur IX et du libre subventionné pour tout avant-projet de décret relatif à la recherche, ayant des conséquences pour le personnel des universités et du FNRS.

Harmonisation vers le haut des jours de congé et congés de circonstance pour toutes les catégories de personnel.

Personnels sur ressources extérieures

Activation du décret du 19 mai 2004 portant création d’un fonds de garantie pour les chercheurs engagés sous contrat, en élargissant le champ du décret à tous les chercheurs et au PATO-PATGS.

Equivalence des carrières du personnel sur ressources extérieures dans toutes les universités, en rapport avec celles du personnel au cadre :

o Prépension ;

o Assurance de groupe ;

o Correcte application du décret sur la carrière des chercheurs ;

o Avancements et promotions pour le PATO-PATGS sur ressources extérieures ;

o Prolongation des contrats à durée déterminée des personnels PATO-PATGS et scientifiques d’une durée au moins égale aux périodes de maladie.

o Prise en charge de la différence entre le traitement et la couverture mutuelle des personnels PATO-PATGS et scientifiques sur ressources extérieures.

Personnel administratif, technique et ouvrier (PATO-PATGS)

Prise en charge par la FWB du financement de l’assurance de groupe du PATO-PATGS des universités subventionnées et de celle du PATO-PATGS contractuel des universités de la FWB.

Réduction à 3 ans de l’ancienneté de grade nécessaire à l’avancement aux grades d’agent spécialisé (20/2) et de premier agent spécialisé (22/4)

Création d’un grade intermédiaire dans la carrière informatique entre le 25/3A et le 12/1 (par exemple un grade dans le niveau 1 équivalent au 11/3)

Réduction de l’ancienneté de grade du programmeur 23/1 au chef programmeur 24/3 à 6 ans au lieu de 9 ans. 

Réduction à 6 ans de l’ancienneté de grade de l’assistant social, du logopède, de l’infirmier gradué au 22/6 pour le passage au grade, respectivement, d’assistant social de première classe, de logopède de première classe, d’infirmier gradué de première classe au 23/6.

Prolongation de la fin de l’échelle barémique 11/3 en rajoutant 4 biennales.

Prolongation de la fin des échelles barémiques des niveaux 2 jusqu’à 33 ans.

Modification des articles 75 et 78 du décret du 11 avril 2014 en octroyant l’avancement sans examen entre le 10/1 et le 11/3 pour les ingénieurs industriels et les architectes.

Examen des barèmes de la carrière des assistants sociaux des universités afin de les mettre au niveau des barèmes de la carrière des assistants sociaux des Hautes écoles.

Harmonisation au sein des universités subventionnées des règles en matière de revenu garanti pendant les maladies de longue durée par équivalence avec celles en vigueur dans les universités de la Communauté

Limitation de l’usage des contrats à durée déterminée (CDD) sur l’allocation de fonctionnement à des contrats de remplacement uniquement.

Personnel scientifique

Octroi du barème de chargé de cours aux directeurs logisticiens de recherche au cadre.

Révision des dispositions décrétales définissant le statut de logisticien de recherche sur ressources extérieures afin de permettre l’entrée dans la carrière à tous les rangs.

Prise en considération de l’ancienneté d’un membre du PATO/PATG lors du passage vers le statut de logisticien de recherche dans le cadre des dispositions transitoires (articles 22 et 23) du décret du 24 janvier 2013 portant création de la fonction de logisticien de recherche au sein des universités en Communauté française.

Mandataires FNRS

Développement de la carrière des permanents FNRS jusqu’au grade de « directeur de recherche principal » équivalent au grade de Professeur.

Réduction de l’ancienneté nécessaire pour la promotion du chercheur qualifié au grade de maître de recherche.

Soutien d’une politique de transparence plus grande des critères d’évaluation qui conditionne l’évolution des carrières.

Personnel académique

Financement du remplacement du personnel académique en congé de maternité.

Suppression de l’article 77 de la loi sur le cumul d’activités des académiques à temps partiel

Clarification des critères d’engagement aux différents grades de la carrière académique

Clarification des règles d’engagement des vacataires et des conférenciers

Clarification des règles de paiement du pécule de vacances promérité du PAC définitif en cas de départ en cours de carrière. 

Interpellation du fédéral sur la réforme du système des pensions du secteur public et sur son impact sur les carrières des académiques, y compris les années à prendre en considération dans le calcul d’une carrière (bourses de doctorat, des post-doctorats, des périodes prestée à l’étranger, …)

Désolé vous n'avez pas les autorisations pour lire ce post
Désolé vous n'avez pas les autorisations pour lire ce post